اداري وړتیاوې
ډیری خلک ګمان کوي چې اداره کاغذ پراني ده، د فرمان او د دستورونو صادرونه ده، د کړنو کم ابتکار او یو څو وړتیاو ته اړتیا لري. په قاموس کې مدیر داسې کس ته ویل شوی چې د عامه چارو یا سوداګرۍ مدیریت کوي، فعالیتونه او سرچینې تنظیم کوي. ډیری خلک له همدې لنډ تعریف څخه په ذهن کې د ادارې لوی انځور جوړوي.
ناظر یا سوپروایزر څوک دی ؟
سوپروایزر هغه مدیر دی څوک چې :
– د خپل لاس لاندې کار کوونکو سره یو ځای کار کوي ؛
– هغو کسانو ته کاري لارښوونه کوي چې په مستقله توګه یوه چاره پر مخ وړي.
سوپروایز مختلفې دندې لري. ممکن د بودیجې چمتو کوونه یې دنده وي، ممکن پلان جوړونه او د تکتیکي ستونزو هوارونه یې دنده وي، ممکن په نورو کار کوونکو باندې ناظر وي.
د سرچینو مدیریت
یو مدیر د مختلفو سرچینو مدیریت په غاړه لري او دا دنده د خپل ټیم له همکارۍ او ګډون پرته نشي ترسره کولای.
۱ – خلک : د دې سرچینې مدیریت تر ټولو ستونزمنه چاره ده ځکه چې خلک یو بل سره توپیر لرونکې اړتیاوې او وړتیاوې، یو بل سره توپیر لرونکی چلند او یو بل سره توپیر لرونکی شخصیت لري او هر یو یې ثابت نه دی بلکې د وخت له تېرېدو سره تغیر کوي. یو ښه مدیر نیمګړتیا کموي او وړتیا زیاتوي.
۲- وخت : دا د سرچینو ترټولو دیموکراتیکه سرچینه ده. په دې سرچینې اداري موثریت ټاکل کیږي.
۳ – مالیات : ټول مدیران تر یوې کچې په بودیجه او د بودیجې په لګښت کې ونډه لري.
۴ – تجهیزات یا وسایل : په دې کې میز، چوکۍ، ټیلیفون، کمپیوټر، د فوټوکاپي ماشین او داسې نور شامل دي او مدیر باید ځان مطمن کړي چې ټیم یې کافي وسایل د خپلو اړتیاو لپاره لري. دا هم باید ذهن کې ولري چې بیکاره وسایل بې تولیده شتمنۍ ده.
۵ – مالومات : دا اړینه ده چې ټولو ترلاسه شوو مالوماتو ته مناسب اولویت ورکړي او په مناسبه توګه یې د ټیم د مرستې لپاره وکاروي.
اداري موثریت
په دې پوهېدل اړین دي چې ولې ځینې مدیران اغیزمن یا موثر دي او ځینې نه دي او د ټیم له غړو سره د دوي ریښتینولي څرنګه د ادارې په بریا اغیز لرلای شي.
د اغیزمنتوب یا موثریت کچې
۱ – د خپل لاس لاندې له کار کوونکو د مدیرانو تمه او له دوي سره چلند دواړه د کار او مسلک پروسه ټاکي (د کړنو او د مسلک طریقه ټاکي).
۲ – ښه مدیر کار کوونکو کې داسې وړتیا پیدا کوي چې د لوړې کاري تمې لامل کیږي.
۳ – که چېرې مدیر اغیزمن نه وي نو له د ټیم څخه یې لوړه کاري تمه هم نشي کېدای.
د ودې دوران
– مدیر چې کوم رول د خپل ټیم د ودې او چمتووالي لپاره لري اړین دی. ډیر وخت مدیران د خپل کاري ټیم د چارو مسولیت په غاړه نه اخلي، په ځانګړې توګه کله چې چارې ناسمې وي ؛
– که چېرې مدیر په دې وتوانیږي چې د خپل ټیم د چارو سم مدیریت وکړي نو ټیم به یې په لوړه کچه چمتو او په اداري فعالیتونو کې ونډه اخیستی شي ؛
– کله چې مدیر له داسې کس سره کار کوي چې د خپل کاري چلند په هدایت کې کمه تجربه لري نو اړینه ده چې مدیر له نږدې څارنه او لارښوونه ورته وکړي.
– کله چې مدیر له نورو ډلو سره له نږدې کار کوي نو نور یې په دنده کې ونډه ورسره اخلي او د مدیر زیاته کاري برخه ټیم پر مخ وړي.
په اوس وخت کې له ورځې سره برابر شوی د سوپروایزر رول ډېرو تخنیکي وړتیاو ته اړتیا لري لکه دانسانانو د اړیکو وړتیا، د فعالیت او تولید د لارښوونې مسولیت او داسې نور … په اوسني وخت کې د سوپروایزر رول په تولید او فعالیت تاکید کوي خو په ورته وخت کې نورو د مورال ساتنه باندې هم تاکید شوی. سوپروایزر د ټیم او په ټیم کې د هر غړي، د ټیم او د هر غړي د چارو مسولیت په غاړه لري. په اغیزمنه توګه د موخې د ترلاسه کولو لپاره مدیران د با ثباته فشار لاندې ځان احساس کوي.
پلان
پلان د مدیریت بنسټیز فعالیت دی. د ادارې د مخلتفو موخو د ترلاسه کولو لپاره پلان د کړنو یوه مالومه یا ټاکل شوې لړۍ وي. څه به کوو، کله به یې کوو، څوک به یې کوي د همدې پوښتنو مخکې له مخکې ځواب ته پلان وایي. پلان یو داسې بهیر دی چې له کړنو مخکې فکر پکې کیږي، پلان داسې بهیر دی چې له حال څخه د راتلونکې لور ته پکې کتنه کیږي. د پلان اصلي او بنسټیز موخه ښه لاسته راوړنه او ښې پایلې دي.
په پلان کې د ادارې د پراختیا پالیسي، د ادارې پروسیجر، بودیجه، ستراتیژي او موخې شامل وي. پلان دوامداره بهیر دی کوم چې د مدیریت په ټولو کچو یا برخو کې ترسره کیږي. کله چې سوپر وایزر یا مدیر د دې په اړه فکر وکړي چې اداره به بله اوونۍ کومې چارې پر مخ وړي نو په پلان جوړولو پیل کوي. تشرېحي پلان د کړنو په پیل کې جوړیږي خو د پلان د پلي کولو پر وخت د نوو مالوماتو پر بنسټ په پلان کې مناسب بدلون رامنځته کیږي. پلان مختلف ډولونه لري لکه لنډ مهاله پلان، منځمهاله پلان، اوږد مهاله پلان، د یو ځل لپاره پلان، ستراتیژیک پلان، اداري پلان، فعالیتي پلان.
د پلان بهیر کې څو ګامونه شامل وي :
۱ – د مالوماتو راغونډونه
۲ – د موخو ټاکنه
۳ – د بدیلو کړنو ازموینه
۴ – د کړنو ارزونه
۵ – محدودیتونو ته بیا کتنه
۶ – د پلان پلي کوونه
تنظیم او اداره
هره اداره د مختلفو کسانو خدماتو ته اړتیا لري تر څو د ادارې مختلفو اړخونو ته کتنه وکړي. مدیریت موخې ټاکي تر څو یې پرسونل ترلاسه کړي. د موخو ترلاسه کولو لپاره د ټیم د هر وګړي انرژي چینل شوې وي. په دې چارو کې تنظیم او اداره د ترتیب، لارښوونې، همغږي رامنځته کوونې او د ادارې د کړنو د کنټرول په مانا ده. اداره او تنظیم داسې یو چوکاټ جوړوي په کوم کې چې د ادارې کار کوونکي د موخو ترلاسه کولو لپاره سره یو کیږي. اداره او تنظیم چارې طرحه کوي او کار کوونکو ته د طرحې شوو چارو روزنه ورکوي.
د ادارې او تنظیم بهیر کې لاندې ګامونه شامل دي :
۱ – د هغو چارو په ګوته کول چې باید ترسره شي
۲ – د چارو په ګروپونو یا طبقو کې وېشل
۳ – ځانګړو کسانو ته د ګروپ شو چارو سپارل
۴ – روزنه
۵ – هر کس ته د واک یا اختیار سپارل، د هر کس مسولیت ټاکل
۶ – د مختلفو ګروپ شوو کړنو د واک او مسولیت لرونکو ترمنځ همغږي رامنځته کول
لار ښوونه
لارښوونه د جوړ شوي پلان د ادامې لپاره کیږي. لارښوونه د تنظیم شوو او پلان شوو کړنو د پیل کولو او ادامې لپاره کیږي. لارښوونه که سمه وي نو دټیم کړنې به هم موثر فعالیت وي. د لارښوونې بل نوم “مدیریت په عمل کې” دی. سوپر وایزر هغه وخت لارښوونه کوي کله چې ټیم ته انګېزه یا مشوره ورکوي او یا ټیم کې نظم رامنځته کوي.
کنټرول کوونه
پلان جوړیږي او کړنې د پلان مطابق ترسره کیږي د کنټرول کوونې موخه دا وي چې کړنې وګوري چې د پلان سره مطابقت لري او که نه. د ادارې د موخو د ترلاسه کولو لپاره کنټرول بنسټیز فعالیت دی. که چېرې کړنې د مخکې له مخکې ټاکل شوي معیار مطابق نه وي نو مدیریت د سمون لپاره ګام اخلي. همداسې کنټرول یو داسې بهیر دی د کوم له لارې چې مدیریت خپله پالیسي پلي کوي. پلان د کړنو لپاره مخکې لور ته کتنه کوي کنټرول وروسته لور ته کتنه کوي. بې پلانه کنټرول ممکن نه دی او بې کنټروله پلان بې مانا دی.
د کنټرول په بهیر کې لاندې ګامونه شامل دي :
۱ – د فعالیت معیار رامنځته کوونه
۲ – د ترسره شوي فعالیت کچه کوونه
۳ – د ترسره شوي فعالیت له ټاکل شوي معیار سره پرتله کوونه
۴ – که چېرې څه ناسم وي نو د سمون لپاره ګام اخیستنه
د سوپر وایزر مسولیتونه
مدیریت ته
مدیریت له سوپروایزر څخه تمې لري او د تمو پوره کولو لپاره سوپروایزر له نورو ډلو سره فعل او انفعال کوي. په هر رول کې د چارې پوره کولو لپاره له نورو سره همغږۍ ته اړتیا وي.
کار کوونکو ته
د سوپر وایزر د دندې لویه برخه کار کوونکو ته د مسولیت انتقال دی. په مناسبه توګه د دې مسولیتونو خالي کوونه یا سپارنه د هغو تمو سپارل دي چې مدیریت یې له سوپر وایزر څخه لري. په ورته وخت کې کار کوونکي هم له سوپر وایزر څخه د سمې لارښونې او ملاتړ تمه لري، له خپل سوپروایزر څخه د دې تمه کوي چې په مدیریت کې د کار کوونکو استازی واوسي، اړتیاوې یې پوره کړي (ټولنیزې او شخصي اړتیاوې). معمولا کار کوونکي باید دا ډول تمې له خپل مشر څخه ونلري خو بیا یې هم لري. د سوپروایزر دنده ده چې له دې ډول تمو سره معامله وکړي.
سوپروایزر باید څه وکړي ؟
۱ – کاري چاپېریال د باور پر بنسټ جوړ کړي.
۲ – ممکن یو کار کوونکی د ملګري واده ته شخصي رخصت غواړي په دې ډول غوښتنو کې د کار کوونکو خیال وساتي
۳ – ممکن یو کس داسې وي چې د بل په پرتله زیات د خوښې وړ وي خو د کار کوونکو ترمنځ په اړیکو کې یو ته زیات بل ته کم نږدېوالی ونکړي
۴ – ټولو کار کوونکو ته د کار په اړه روښانه تشرېح ورکړي
۵ – کار کوونکو ته د دندې اړوند وړتیاو روزنه ورکړي
۶ – که چېرې بې تجربې کار کوونکی وي د چارو په لارښونه کې مرسته ورسره وکړي
۷ – د قناعت وړ مورال په ټیم کې جوړ کړي، دلته د مورال کلیمې مانا مثبت چلند او احساس دی.
۸ – که چېرې مشران له کار کوونکو سره ناسم چلند کوي سوپر وایزر باید د کار کوونکو ملاتړی واوسي
له همکارانو سره مسولیت
که چېرې سوپروایزر بې کچې مستقل اکت وکړي نو د ټیم په توګه کار پر مخ وړل ناممکنه کیږي. سوپروایزر همکاران هم لري خو له دوي سره دومره اړین مسولیتونه نه وي ورپغاړه لکه مدیرت او د خپل لاس لاندې کار کوونکو ته یې چې لري خو بیا هم له نورو څانګو سره یې همغږي اړینه ده تر څو د ټیم شکل اختیار کړي لاندې یې وګورئ :
– د سوپروایزرانو ترمنځ د اسنادو تبادله
– له نورو څانګو سره د ستونزو یا اړتیاو په اړه اړیکې نیول
– له نورو څانګو سره د پالیسي همغږې کوونه
د سوپروایزر وړتیاوې
په مناسبه طریقه د خپلې دندې پر مخ وړلو لپاره سوپروایزر د مدیریت پنځو وړتیاو ته اړتیا لري دا وړتیاوې تخنیکي یا فني، بشري، ادراکي، تشخیص او سیاسي وړتیاوې دي.
تخنیکي وړتیا
تخنیکي وړتیا په یوه کار کې کافي پوهه لرلو ته وایي داسې کار کوم چې ترسره کولو کې یې طریقې، بهیرونه، پروسیجرونه او تخنیکونه شامل وي. په ټیم کې هر وګړی له سوپروایزر د تخنیکي مرستې تمه کوي.
بشري وړتیا
له ټیم او د ټیم له هرغړي سره خبرې اترې دي، د ټیم او د ټیم هر غړي ته انګېزه ورکول دي او د دوي درک کول دي. د دوي ترمنځ مخالفت او شخړو ته حل لار لټونه ده، د دیسیپلین رامنځته کول دي. سوپروایزر په دوامداره توګه له خلکو سره فعل او انفعال کوي او له همدې امله باید بشري وړتیا ولري.
ادراکي وړتیا
ادراکي وړتیا په نظریاتو د پوهېدو لپاره اړینه ده، د دې وړتیا لرونکی سوپروایز کولای شي ځانګړي نظرونه په ځانګړونو حالتونو کې وکاروي.
ادراکي وړتیا دې ته هم وایي چې سوپروایزر په دې وپوهیږي یوه چاره په ټولې ادارې څه ډول اغیز لرلای شي.
ممکن یو کړنه په اداره کې ترسره شي خو اغیز بل چېرې وي د اغیز ځای په ګوته کول یې ادراکي وړتیا ته اړتیا لري.
د تشخیص وړتیا
که چېرې له خلکو سره ستونزه رامنځته شي، په یو څه کې ستونزه پیدا شي او یا هم له یوې نظرې ستونزه پیدا شي د ستونزې په طبیعت د پوهېدو لپاره سوپروایزر د تشخیص وړتیا ته اړتیا لري.
کله چې یوه ستونزه رامنځته شي د کچې کولو لپاره یې سوپروایزر ته دنده سپارل کیږي تر څو د سمون لپاره مناسب ګام واخیستل شي.
سیاسي وړتیا
سیاسي وړتیا په خپلو وجو باندې د بل ګټل دي. په دې وړتیا مونږ هغه ځواک ترلاسه کوو د کوم په ذریعه چې موخې ترلاسه کیږي.
د مدیر اړینې چارې :
۱- د ټیم روښانه لارښونه
۲ – د مالومو موخو او معیارونو ټاکل
۳ – هر کاري ګروپ ته د چارو سپارل
۴ – د موخو په ټاکلو کې نورو ته ونډه ورکول
۵ – له خلکو سره د فعل او انفعال پر وخت ازاد فکره اوسېدل
۶ – ریښتینی اوسېدل
۷ – د باور چاپېریال رامنځته کول
۸ – د نورو ملاتړ
۹ – د بې ناسم فعالیت پر وخت سمون رامنځته کول
۱۰ – په پرمختګ کې د ټیم مرسته کول
۱۱ – د نیوکو په پرتله سمو چارو ته ډېره پاملرنه کول
۱۲ – سمو فعالیتونو ته د جایزې ټاکل
۱۳ – نیوکه او د سمون وړاندیز
د اغیزمنو خبرو اترو وړتیا
د مدیر او کار کوونکو ترمنځ د ښې مسلکي اړیکې جوړونې لپاره مدیر ته د اغیزمنو خبرو اترو وړتیا لرل اړین دي. که چېرې د دوه ډلو ترمنځ خبرې اترې روښانه وي نو چارو کې اسانتیا رامنځته کیږي.
بل ته د خپل پیغام رسونه
اغیزمنې خبرې اترې دوه اړخیزه بهیر دی : په اغیزمنو خبرو اترو کې خبرې کوونکی اورېدونکي ته د پوښتنو فرصت ورکوي او وېل شوو خبرو باندې خپل نظر ورکوي او پوښتل شوې پوښتنه یا وینا روښانه کوي. که چېرې دا بهیر ترسره نشي نو دې ته خبرې اترې او یا هم اغیزمنې خبرې اترې نه ویل کیږي بلکې بل ته په ناسمه توګه مالومات ورکول ګڼل کیږي.
که چېرې اورېدونکی په خبره باندې خپل نظر ورنکړي نو باید خبرې کوونکی یې نظر ورکولو ته وهڅوي او یا یې د نظر په اړه پوښتنه ترې وکړي. هېڅکله داسې مه ورته وایئ چې “پوه شوې؟” پوه نشوې؟” “څه پوه شوې؟” ډېر خلک که پوه شوي هم نه وي دې ډول پوښتنې ته د “هو” ځواب وایي. د دې ډول پوښتنې په ځای د خپلې خبرې په اړه پوښتنه ترې وکړئ چې خبره روښانه ده او که نه ده.
خبرې اترې څه مانا لري؟
خبرې اترې له نورو سره فعل او انفعال ته وایي ترڅو :
– تفاهم رامنځته کړای شي ؛
– یوې پایلې ته سره ورسیږي ؛
– د یوه فعالیت لپاره بل ته مالومات ورسوي.
خبرې اترې یوازې په خبرو نه کیږي بلکې په اشارې، د مخ د حالت په بیان، په سترګو، احساس اخیستلو او بل ته یې په خپلو کړنو کې په ښکاره کولو هم کیږي.
ولې خبرو اترو ته اړتیا لرو ؟
ممکن ډېر خلک په دې اند وي چې که چېرې مونږ خبرې اترې نه کولای نو ټول ژوند به مو ډېر خوښ تېر شوی وای. مونږ د ژوند تر پایه خبرې اترې کوو، خبرې اترې د ژوند بنسټیزه برخه ګڼل کیږي. کوچنیان هم چې کله وږي شي د خپلې مور د پام خپلولو لپاره ژړا کوي. مونږ د ژوند لویه برخه له کوچنیوالي د ژوند ترپایه په خبرو اترو تېرو او له همدې امله خپلې ټولې اړتیاوې پوره کوو نو ځکه باید زمونږ خبرې اترې ډېرې اغیزمنې واوسي.
ډېر وخت خلک خبرې کوي خو بل نشي پرې پوه کولای او یا هم اورېدونکی په ترلاسه شوي پیغام ځان نشي پوه کولای. که چېرې مونږ په دې پوهیدای چې بل د څه ویلو هڅه کوله نو ژوند به ډېر اسان وای. اغیزمنې خبرې اترې د هر ځای په پرتله په کاري چاپېریال کې ډېرې اړینې دي. په کاري چاپېریال کې مونږ د خبرو اترو له لارې حیاتي مالومات تر نورو رسوو او نور یې ترمونږ را رسوي. په سوداګرۍ کې که خبرې اترې اغیزمنې نه وي سوداګري ډېر ژر په لوی تاوان بدلیږي.
مخامخ خبرې اترې
د خبرو تر ټولو اسانه طریقه ده. په دې طریقه کې تاسې چې څه ویل غواړی بل ته یې تشرېح کوی او که چېرې اورېدونکی مو په خبره پوه نشي نو له ځانه لاندې پوښتنې وکړئ :
– زه داسې کلیمې کاروم چې اورېدونکی پرې پوهیږي او که نه ؟
– زما په نظریاتو یې سر خلاصیږي او که نه ؟
په مخامخ خبرو کې لاندې ټکو ته پام کول اړین دي:
– کلیمې یا لغات : هغه څه چې ته یې وایې ؛
– د غږ انداز یا ټون : څرنګه یې وایې ؛
– د وجود ژبه : د خبرو پر وخت څرنګه ښکارې.
د مخامخ خبرو اترو ګټې :
– خلک ستاسې له لیدو څخه په دې پوهیږي چې څه وېل غواړې ؛
– د سترګو اړیکه تاسې په دې پوهولی شي چې مقابل کس ستاسې په خبرو پوهیږي او که نه ؛
– ستاسې د وجود ژبه مرسته کوي چې بل مو په خبرو باور وکړي.
د مخامخ خبرو اترو تاوان :
– خپل ریښتینی احساس بل ته ښودل ؛
– بل کس مو ممکن په ځینو مسلکي کلیمو پوه نشي ؛
– ممکن د ویلو طریقه او ستاسې د وجود ژبه یې خوښه نشي.
د اورېدو وړتیاوې
د روښانه خبرو اترو لپاره د غوږ کېښودلو هنر باندې پوهېدل اړین دي. همداسې د بریالي مدیریت لپاره روښانه خبرې اترې اړینې دي. اورېدل او غوږ کېښودل یا غوږ نیول خپله کې توپیر سره لري مونږ هر شور او اواز اورو خو غوږ نه ورته نیسو.
– غوږ کېښودل اړین دي نه یوازې اورېدل
– غوږ کېښودل هغه وخت امکان لري چې کله تاسې وغواړی یو چا ته غوږ شی
– لکه څرنګه چې خبرې کول د خبرو اترو نیمه برخه ده همداسې خبرو ته غوږکېښودنه د خبرو اترو نیمه برخه ده.
کله چې خبرو ته غوږ نیسی نو:
– ټول پام مو خبرو ته کړئ
– داسې مه فرض کوئ چې بل څه وایي ته ترې خبر یې
– بل ته د غوږ نیولو پر وخت ذهن کې ځواب مه فورمول کوئ
– د سترګو په اړیکه او په خپلې څېرې دا ورته وښیئ چې تاسې ته د خبرې کوونکي خبرې اړینې دي او تاسې ورته غوږ نیولی
– که چېرې خبرې اوږدې وي نو تاسې یې ځانګړي ټکي نوټ کولای هم شی
په ټیلیفون یا مبایل خبرې کول
کله هم چې کار ځای کې په ټیلیفون یا مبایل خبرې کوی نو :
– په ډېر دقت سره خبرو ته غوږ شئ او په دې ځان پوه کړئ چې څه وویل شو
– چارچاپېره که کوم کس داسې شور وکړي چې ستاسې د اورېدو وړتیا له منځه وړي نو د شور نه کولو غوښتنه ترې وکړئ
– د خپل غږ انداز او خبرې مو داسې کړئ چې بل په دې پوه کړئ چې تاسې یې په خبرو پوه شوی
– ټیلیفون کوونکی په داسې کلیمو لکه هو، نه، ښه، ډېر ښه باندې په دې پوه کړئ چې تاسې یې خبرو ته غوږ یاستی
د پوښتنو تخنیک
د یو څه د روښانه کولو او ځان پرې کولو لپاره پوښتنه کیږي. پوښتنې په څو کټګوریو کې وېشل شوي او هره کټګوري یې د ځانګړو مالوماتو ترلاسه کولو لپاره کاریږي.
د پوښتنو کټګورۍ :
– د جزیاتو پوښتنې : د لاډیرو مالوماتو ترلاسه کولو لپاره کیږي
– د تشرېح پوښتنې : د نورو تفصیل غوښتلو لپاره دا ډول پوښتنې کیږي
– د احساس پوښتنې : کله چې په یوکس باندې د یو څه احساساتي اغیز باندې تاسې پوهېدل غواړی دا ډول پوښتنې کیږي
د چلند پوښتنې : دا ډول پوښتنې هغه وخت کیږي چې تاسې په تېروخت کې د یو چا په چلند پوهېدل غواړی، د تېروخت چلند په راتلونکې کې د چلند تشرېح کوي.
د لیک یا خط لیکلو موخې
مونږ یو لیک د دې لپاره کوو تر څو د لیک له لارې
– تر نورو مالومات ورسو
– خپل لرلید مو د دوي لرلید کړو، یا هم زمونږ لرلید پلي کړي
– یوې کړنې ته یې وهڅوو
– یو څه روښانه یا تشرېح کړو
– په یو څه کې سمون رامنځته کړو
– نورو ته خپل ځان ور وپېژنو
د خط جوړښت
– سلامونه
– سرلیک
– مقدمه
– مالومات
– پاېله
لیکل شوي خط کې مالومات باید دقیق، لنډ او روښانه وي.
د خبرو اترو مخه ډب کوونکي
د خبرو اترو د مخه ډب کوونکو د لرې کولو لپاره باید پیغام فلټر کړو. کله چې کافي فلټر کوو نو د کافي هغه څه چې مونږ اړتیا نه ورته لرو په فلټر کې پاتې کیږي او د کثافاتو په ډبلي کې یې اچو خو لاندې تویه شوې کافي څکو.
د خبرو اترو مخه ډب کوونکي او فلټرو کوونې سره لاندې ټکو کې ځان بلد کړئ
د پام فلټر
– بل لور ته پام تلل
– شور لکه میوزیک، د نورو خبرې، د ټیلیفون زنګ، ترافیکي شور
– چاپېریال کې کمه رڼا، زیاته تودوخه، زیات ساړه
– د بل کس مداخله
– دوه ځایونو کې د ذهن بوختیا لکه کم وخت لرل، بل چېرې تللو ته پام
احساساتي فلټر
– له یو کس سره تعصب یا د کس نه خوښېدل، د کس جامې نه خوښول
– د بل کمزوری مقام لټول، بل له ځانه پورته یا ټیټ ګڼل
– مخکې له یو کس سره د ناسمو جنجالي خبرو اترو تجربه
– د بل د خبرو په اړه فرضیې
– په خپلو ارزښتونو او باورونو د بل خبرې تلل
د کلیمو فلټر
– ډیر کم خلک نیوکه خوښوي نیوکه نه کول
– مورال ورکوونه یا مورال ړنګونه لکه تا باید داسې نه وای کړي
– امرونه
– تهدید
– نصیحتونه
– د بل له خبرو تېرېدنه لکه سمه ده خو ما وېل چې …
پورته فلټرونه د خبرو په دوه اړخیز بهیر کې وکاروئ په دې مانا چې که تاسې خپله خبرې کوئ او که د بل خبرې اورئ یا لولی نو فلټر یې کړئ تر څو په مطلب پوه شی.
په چلند پوهېدنه
په نورو باندې د یو څه ترسره کولو لپاره مدیر باید د خلکو د چلند په لامل پوه شي. په تېرې وخت کې د نورو د چلند په لامل پوهېدنه د دې لپاره اړینه ده چې په راتلونکې کې پرې د چلند وړاندوینه وشي او په ځانګړو چارو کې یې وړتیا اضافه شي. که چېرې په دې پوه شی چې یو کس پرون ولې یوه چاره ترسره کړې وه د همدې له لارې یې تاسې د سبا د چارو په اړه وړاندوینه کولای شی.
یو ښه مدیر کولای شي د یو کس د چلند لارښوونه او کنټرول وکړي، په چلند کې یې بدلون راوړي. ټول انسانان مختلفې اړتیاوې لري او د هر کس اړتیاوې بیا له یو بل سره توپیر لري مدیر باید په دې پوه شي چې یو کار کوونکی له خپلې دندې کومې اړتیاوې پوره کوي تر څو کار کوونکي ته انګېزه ورکړي.
که چېرې یو مدیر له یو کس څخه د یوې نوې چارې ترسره کولو غوښتنه وکړي او په ورته وخت کې په چاره کې مرسته او لارښوونه هم نه ورسره کوي نو مدیر کار کوونکی ماتې خوړلو ته برابر کړ. مدیر باید دا په یاد ولري چې هیڅوک د مدیرانو په شمول پرته له زده کړې، مرستې او لارښونې په لمړي ځل یوه چاره پر مخ نشي وړلای.
د هر څه پایله کړنې ته ستاسې غوره کړي چلند سره تړاو لري. که تاسې خپله یوه کړنه ترسره کوی او یا هم د یو بل کړنې ته غبرګون ښیی نو درې ډوله چلند اختیار کوی :
۱ – مطیع چلند
۲ – برید کوونکی چلند : مستقیم یا غیرې مستقیم برید
۳ – د پیاوړي شخصیت لرونکي کس په څېر چلند
تاسې هغه وخت مطیع یاستی کله چې
– اوسني حالت ته دوام ورکول غواړی
– نور ستاسې په ځای پرېکړې کوي
– که ستاسې خوښه هم نه وي نورو سره موافق اوسېدل یا هو ویل
مطیع کس تر ټولو وروسته ولاړ وي، له نورو سره د سترګو اړیکه نلري، که ناخوښ هم وي په مخ یې مسکا وي، د بدن خوځښت یې نا ارامه وي، تل بښنې غواړي، خبرې یې دقیقې نه وي هر څه په مبهم شکل وایي، له خپل ځانه کرکه لري. په خپل داخل کې داسې احساس کوي چې نور یې د خپلې ګټې لپاره کاروي، په داخل کې تل بد دردونکی احساس لري، تشویش لري، غسه وي، ځان بې ځواکه او بې واکه احساس کوي.دا ډول خلک فکر کوي چې د نورو د کړونو قرباني دي، هر څه چې ورته پېښ شوي وي پړه یې په نورو اچوي.
تاسې هغه وخت برید کوونکي یاستی کله چې هڅه کوی :
– خپل مقام په نورو تحمیل کړی
– په نورو تور ولګوی
– د نورو توهین وکړی
– یو ناڅاپه ناسم چلند اختیار کړی
دا ډول خلک تل بل ته ګوته نیسي، نورو سره نېغه د سترګو اړیکه نیسي، تل په لوړ غږ خبرې کوي، په نورو پسې خندا کوي، په هر څه کې تاکید کوي، په هر څه کې خپله دفاع کوي، مغروره وي. دا ډول خلک تل د نورو د کنټرول کولو هڅه کوي، تل د نورو لخوا یوازې پرېښودل شوی وي، د نورو خلکو چلند او خبرې ورسره له احتیاطه ډکې وي. دا ډول خلک په چلند کې برید کوونکي وي خو په داخل کې هر چا وېره لري. دا ډول خلک تر یوې محدودې کچې لاسته راوړنې لري، نورو سره د دې لپاره اړیکې جوړوي چې استفاده ترې وکړي.
د پیاوړي شخصیت لرونکي کس چلند
څوک چې ځان ته احترام لري هرو مرو بل ته احترام لري، خپل حق پېژني او د بل د حقونو درناوی کوي. دې ډول خلکو ته یوازې ګټل اړین نه وي. دا ډول خلک ریښتیني وي، خبرې یې روښانه او مسلکي وي، هرې ستونزې ته د حل لار لټوي له ستونزو سره جنګ یا تېښته نکوي.
– د مخالفت لپاره د حل لارې لري هر حالت ته له خپل او د بل له نظره ګوري
– د وخت په ارزښت پوهیږي
– هر څه یې چې خوښ وي په خپلې وړتیا یې د ترلاسه کولو هڅه کوي
– په کار کې یوازې بوخت نه وي بلکې چارې پر مخ وړي
– خپل نظر پلي کوي
– له خپل ځانه خوښ وي
دا ډول خلک خپل ټولنیز او احساساتي احساس نه پټوي، په خپل ځان باور لري، په منطقي چلند پوهیږي، له خلکوسره د سترګو اړیکه ساتلی شي، د بدن خوځښت کې نا ارامي نلري، چلونه نکوي او په هر څه کې دقیق روښانه وي.
انسانان په خپلو ټولنیزو اړتیاو انګېزه پیدا کوي. که انسان له بل سره اړیکې هم جوړوي او یا جوړې شوې اړیکې هم پالي، همداسې که یوه دنده هم پر مخ وړي په ټولو کې خپلې ټولنیزې اړتیاوې لټوي او همدا اړتیاوې یې د انګېزې لامل کیږي. یو ښه مدیر یوازې د ادارې په کارونو تمرکز نه کوي بلکې د کار کوونکو اړتیاو ته هم کتنه کوي او په پام کې یې نیسي.
مشري
یوه اداره د خلکو له ګروپ یا ډلې جوړه شوې وي. په دې اداره کې تر ټولو بنسټیز همغږي، د ادارې د موخو په لور د ډلې د هڅو او فعالیتونو لارښوونه او کنټرول وي. دا ټول بهیر په مشري تر سره کیږي. مشري د چلند یو ډول دی.
د مشري مانا
مشري خلک دې ته هڅول دي چې تاسې تعقیب کړي، خلک په خپله خوښه د یوې چارې ترسره کولو ته هڅول دي، د پرېکړو لپاره کومې چې نور پلي کوي واک کارول دي، د یو کس په داخل کې د خبرو اترو له لارې نفوذ کول دي. د همدې خبرو اترو له لارې یو مشر د خپلو ملاتړو په چلند کې اوږدمهاله بدلون رامنځته کوي. اړینه نه ده چې لوړپوړی دې واوسي، ډېری خلک کوم ځانګړی تعریف شوی رول نلري خو مشران وي. مشري د خبرو اترو له لارې داسې انګېزه ورکوونه ده چې د نورو په چلند اغیز لري. اغیزمنه مشري دوه اړخیزه بهیر دی.
یو مشر ممکن په یوې ډلې تحمیل شوی وي، ممکن په رسمي توګه ګمارل شوی وي، په غېرې رسمي توګه ټاکل شوی وي، ممکن په طبیعي توګه وړتیا لري او نورو مشر منلی وي. مشري په ځینو حالتونو کې پوهې، تجربې او شهرت ته اړتیا لري، په ځینو حالتونو کې شخصي ځانګړتیاو ته اړتیا لري، د واک کارولو او پلي کولو په طریقې پوهېدو ته اړتیا لري. مشري د یو کس ملکیت نه دی. مشر د خپلو ملاتړو درې برخو ته کتنه کوي : ارتیاوې، چلند او شخصي ځانګړتیاو ته.
پرېکړې کول
پرېکړه د یوه حالت لپاره چې مونږ ورسره مخ یو په مناسب وخت کې د مناسبو کړنو ټاکنه ده. د مدیر دنده ده چې په مختلفو حالتونو کې پرېکړې وکړي. پرېکړه په اداره کې تر هر څه لمړیتوب لري. هره پرېکړه تر ډېره لرې د پایلو مسوله وي. په مدیریت کې د کړنو لپاره پرېکړې بنسټیزې ګڼل کیږي. د پلان جوړولو لپاره پرېکړه لازمي ده. پرېکړه د دلایلو او پلان پایله ده، پرېکړه د موخې د ترلاسه کولو لپاره کیږي.
۱- پرېکړې د دې لپاره کیږي چې د تعریف کېدو وړ موخې ترلاسه شي
۲ – د پرېکړو له لارې مونږ د بدیلو کړنو او چارو وړاندیز کوو
۳ – پرېکړې له چاپېریال سره په تړاو کې کیږي
۴ – کله چې پرېکړه وشي هر څه پرې نه وي مالوم شوي ځکه چې پرېکړه یو دوامداره بهیر دی
۵ – د پرېکړې بهیر منطقي دی
مدیر د پرېکړو کولو له مخې درې ډوله دندې لري او په هره دنده کې یې پرېکړې توپیر سره لري
– د سیستم په داخل کې د سرچینو اختصاص کوونې په اړه پرېکړې : مدیر د ترتیب چارې په غاړه لري
– د ادارې روښانه دقیق تعریف شوي لور ته بیولو په اړه پرېکړې : مدیر د لارښونې یا ډایریکشن دنده لري
– د کتنې لپاره پرېکړې : د مدیر دنده کنټرول دی
مدیر څو ډوله پرېکړې کوي
اداري پرېکړې : دا ډول پرېکړې له مهال وېش جوړولو یا پالیسي جوړولو سره تړاو لري، مختلف فعالیتونه او پروګرامونه رانغاړي.
ستراتیژیکې پرېکړې : په دې کې د اداري پرېکړو پلي کوونه شامله وي. د دې ډول پرېکړو له مخې مدیر د کړنو لپاره وخت او کاري ډله ټاکي.
پروګرام شوې پرېکړې : دا ډول پرېکړې په تکراري چارو کې پلي کیږي او مخکې له مخکې پروګرام شوې وي.
غېرې پروګرام شوې پرېکړې : دا ډول پرېکړې له داسې چارو سره کار لري چې له نا څاپه حالته رامنځته شوي.
بهیر
د پرېکړې کولو لپاره ترتیب شوی بهیر موجود وي. په یو څه قضاوت کیږي، اختلاف پکې پای ته رسیږي او پرېکړه کیږي. په دې بهیر کې مختلف ګامونه شامل دي :
– د ستونزې پېژندنه، تعریف کوونه او محدودونه
– د ستونزې څېړنه، تشخیص او ارزونه
– داسې یو معیار ټاکنه د کوم له مخې چې حل لار د منلو وړ وي
– د مالوماتو راغونډونه
– د حل لارو تر منځ تر ټولو غوره حل لار
– پرېکړه کول او پرېکړه په اغیزمنو کړنو بدلول
Comments
So empty here ... leave a comment!